Løngennemsigtighed: hvad gælder lige nu, og hvad venter vi på

Kort svar, hvis I kun har et minut: der er endnu ingen dansk lov om løngennemsigtighed. EU-fristen 7. juni 2026 er overskredet, lovforslaget bortfaldt, og der er ikke fremsat et nyt. I skal ikke gøre noget i dag, som I ikke allerede skulle.

Men det, der er på vej, rammer alle arbejdsgivere — også dem med fem ansatte — og det handler ikke om rapportering. Det er værd at kende, inden det kommer.

Hvorfor der ikke er nogen lov

EU vedtog direktiv 2023/970 den 10. maj 2023 med implementeringsfrist 7. juni 2026.

Danmark sendte et udkast til ændring af ligelønsloven i høring 26. februar 2026 med høringsfrist 27. marts. Folketingsvalget faldt den 24. marts — midt i høringen. Det bortfaldt dermed og blev aldrig fremsat i Folketinget. Det har intet L-nummer. Regeringsdannelsen tog 69 dage, og den nye regering kom først på plads omkring

1. juni 2026.

Pr. i dag er der ikke fremsat et nyt lovforslag. Dansk Erhverv forventer fremsættelse tidligst oktober 2026, vedtagelse hen over november-december og ikrafttræden 1. januar 2027. Det er en forventning, ikke en vedtagelse — og datoen stammer fra det udkast, der faldt.

Vi opdaterer denne artikel efter Folketingets åbning den 6. oktober 2026, hvor lovprogrammet offentliggøres.

Én undtagelse: for offentlige arbejdsgivere har dele af direktivet direkte virkning fra 7. juni 2026. Er I en kommune eller et § 60-selskab, gælder noget allerede. Er I en privat virksomhed, gør det ikke.

Det, der allerede gælder

En enkelt regel er ikke ny og bliver ofte forvekslet med direktivet:

Ligelønslovens § 2a: "En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver."

Det har været gældende dansk ret længe. En klausul i en ansættelseskontrakt, der forbyder medarbejdere at tale om deres løn, er ugyldig i dag — ikke fra 2027. Står der sådan en i jeres standardkontrakt, er den værd at fjerne nu.

Det, der forventes at komme — og som rammer alle

Her er SMV-krogen. Rapporteringspligten rammer først store virksomheder (mere om det nedenfor), men følgende gælder efter udkastet alle arbejdsgivere uanset størrelse fra planlagt 1. januar 2027. Alt herunder er forventet, ikke vedtaget:

1. Lønoplysning til ansøgere. I skal oplyse startløn eller løninterval for stillingen. Danmark valgte metodefrihed: det kan stå i opslaget eller gives umiddelbart før lønforhandlingen. Det skal altså ikke nødvendigvis i jobannoncen — flere rådgivere skriver det upræcist.
2. Forbud mod at spørge til lønhistorik. I må ikke spørge ansøgeren om nuværende eller tidligere løn.
3. Kønsneutrale stillingsopslag og titler.
4. Ansattes ret til kønsopdelte lønoplysninger: eget lønniveau plus gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kategorier med samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Svarfrist: skriftligt, inden rimelig tid og senest to måneder.
5. Årlig informationspligt om, at retten findes.
6. Objektive, kønsneutrale lønkriterier, som de ansatte har let adgang til.

Punkt 1 og 2 er dem, der ændrer noget i praksis for en virksomhed med 10-100 ansatte. De ændrer, hvordan I rekrutterer — ikke hvordan I rapporterer.

Rapportering: ikke jeres problem foreløbig

Lønredegørelserne er dem, alle taler om, og de rammer sent. Efter det bortfaldne udkast:

Ansatte	Første lønredegørelse	Kadence
250+	1. september 2028	Årligt
150-249	1. september 2028	Hvert 3. år
100-149	1. september 2031	Hvert 3. år
50-99	1. september 2031, og kun betinget	Hvert 3. år
Under 50	Ingen rapporteringspligt	—

For 50-99 ansatte er pligten desuden betinget af, at der er mindst otte ansatte af hvert køn i samme medarbejdergruppe, og omfanget er begrænset.

Sælger nogen jer et lønrapporteringsværktøj til en virksomhed med 60 ansatte med henvisning til en frist i 2027, passer det ikke. Fristen er 2031, den er betinget, og loven er ikke vedtaget.

Bliver en lønredegørelse udarbejdet og viser et uforklaret løngab på 5 % eller mere i en medarbejderkategori, som ikke er afhjulpet inden seks måneder, udløser det en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne. Det er reelt aktuelt fra 2028 og frem.

Udkastet oprettede desuden et nyt organ, Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, som skulle modtage redegørelserne og bistå ansatte. Om det overlever en genfremsættelse, ved vi ikke.

Hvad I kan gøre nu, hvis I vil være foran

Ingenting af det her er lovpligtigt i dag:

• Fjern eventuelle fortrolighedsklausuler om løn. De er allerede ugyldige.
• Beslut jer for, om I vil oplyse løninterval i opslaget eller først før forhandlingen. Vælger I opslaget, er I klar uanset hvordan reglen lander.
• Tag lønhistorik-spørgsmålet ud af jeres samtaleskabelon. Det er alligevel et dårligt spørgsmål — det viderefører et efterslæb, ansøgeren har fra et andet job.
• Skriv ned, hvilke kriterier I faktisk bruger, når I fastsætter løn. Det er den tungeste af de kommende pligter, og den, der tager længst tid at bygge bagud.

Vi vender tilbage til artiklen, når der ligger et lovforslag med et nummer.