Lønhistorik og lønspænd: de to regler, der ændrer jeres rekruttering

Når man taler om løngennemsigtighed, taler man som regel om lønredegørelser. For en virksomhed med under 100 ansatte er det den mindst relevante del: rapporteringen rammer først i 2028 og 2031, og for de mindste er den betinget.

To andre regler rammer derimod alle arbejdsgivere uanset størrelse, og de ændrer noget helt konkret — nemlig hvordan I rekrutterer.

Forbehold, som gælder hele artiklen: det danske lovforslag om løngennemsigtighed bortfaldt ved folketingsvalget 24. marts 2026 og er ikke genfremsat. Alt herunder er forventet, ikke vedtaget. Detaljerne står i statusartiklen, som vi opdaterer efter Folketingets åbning 6. oktober 2026.

Regel 1: I må ikke spørge til ansøgerens nuværende løn

Det er den enkleste af de to og den, der er lettest at overtræde ved et uheld. Spørgsmålet "hvad tjener du i dag?" står i mange samtaleskabeloner og bliver stillet i god tro.

Begrundelsen for forbuddet er logisk nok: bruger man ansøgerens nuværende løn som udgangspunkt, viderefører man et efterslæb, hun har med fra et andet ansættelsesforhold — og løngab følger folk fra job til job.

Det gælder også de indirekte versioner: "hvad er dine lønforventninger, og hvad ligger du på nu?" er det samme spørgsmål med en høflig indpakning.

Hvad I kan gøre i stedet: spørg hvad stillingen er værd for jer, og oplys det. Spørg eventuelt om ansøgerens forventning — det er forskellen på at spørge til fremtiden og til fortiden.

Regel 2: I skal oplyse startløn eller løninterval

Ansøgeren skal kende lønnen eller lønspændet for stillingen, inden lønforhandlingen.

Her har Danmark i udkastet valgt metodefrihed, og det er værd at kende: oplysningen kan gives i stillingsopslaget eller umiddelbart før lønforhandlingen. Det skal altså ikke nødvendigvis stå i jobannoncen. Flere rådgivere skriver, at det skal — det er upræcist.

Skriftlighed anbefales uanset hvad. Gives oplysningen mundtligt, har I ingen dokumentation for, at den blev givet.

Den praktiske konsekvens er den, ingen taler om: skal I kunne oplyse et lønspænd, skal I have et. Mange mindre virksomheder fastsætter løn ansættelse for ansættelse ud fra, hvad der var muligt den dag. Den fremgangsmåde overlever ikke et krav om at oplyse et interval — for hvad skulle intervallet være?

De øvrige alle-arbejdsgiver-pligter

Fire mere, kort, alle forventede:

• Kønsneutrale stillingsopslag og titler.
• Ansattes ret til kønsopdelte lønoplysninger for kategorier med samme arbejde eller arbejde af samme værdi — med svarfrist på højst to måneder.
• Årlig informationspligt om, at retten findes.
• Objektive, kønsneutrale lønkriterier, som medarbejderne har let adgang til.

Den sidste er den tungeste. Den kan ikke laves på en eftermiddag, fordi den handler om at kunne forklare, hvorfor to personer med samme arbejde får forskellig løn — og de forklaringer skal findes, før de skal bruges.

Og én regel, der gælder allerede i dag

Ligelønslovens § 2a: en lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold, og de kan videregives til enhver.

Det er gældende dansk ret nu. Har I en klausul i standardkontrakten, der forbyder medarbejdere at tale om deres løn, er den ugyldig — ikke fra 2027, men i dag. Det er den ene ting på hele listen, der kan ordnes med det samme.